Проблема дефицита кадров продолжается. Зафиксирована минимально низкая цифра безработицы по итогам 2024 и она составляет 2,3%. Термин "кадровый голод" трансформировался в "кадровую пустыню". Эксперты объясняют ситуацию на рынке труда сочетанием нескольких факторов - демографическая яма (низкая рождаемость в конце 90-х и начале 2000-х), отток кадров на СВО, эмиграция.
Дефицит кадров затронул все сферы экономики, наиболее остро нехватка кадров наблюдается в розничной торговле, среди рабочего персонала, медицинских работников и сфере автобизнеса.
Реальность такова, что людей не хватает. И тогда вопрос где взять сотрудников? Эксперты рынка труда говорят нам о внутреннем и внешнем резерве. Внутренний резерв - это кандидаты без опыта работы и кандидаты пенсионного возраста. Внешний резерв - это мигранты из стран с высокой безработицей или низким уровнем жизни.
Статистика работных сайтов говорит нам, что увеличилось количество резюме людей в возрасте 51-60 лет на 13% за прошедший год, а людей старше 61 года — на 25%. Компании стали чаще брать на работу данную категорию сотрудников. Но данная категория граждан имеет свои ограничения и не может закрыть дефицита по всем направлениям.
Кандидаты без опыта работы зачастую выбирают работу курьера, в этой работе не нужно осваивать новые навыки как, например, на производстве, и зарплата выше, чем у других специальностей без опыта работы. И все же даже чисто теоретически внутренний резерв оценивается в 300- 400 тыс. потенциальных сотрудников, а дефицит составляет больше 2-х миллионов.
Что касается внешнего резерва (эксперты называют страны - доноры рабочей силы такие, как Индия, Бангладеш и т.д.), то здесь есть также свои минусы - это дорого, мы восполняем только сегмент низкоквалифицированного труда и плюс это становится дольше и сложнее, т.к. требования к мигрантам стали жестче. И как итог, внешний резерв могут позволить себе только предприятия из крупного сегмента бизнеса.
Что делать небольшим предприятиям в условиях "кадровой пустыни"?
Создавать благоприятные условия труда для имеющихся сотрудников.
- Производить регулярный мониторинг заработных плат на рынке труда, чтобы предлагать своим сотрудникам адекватную оплату труда.
- Способствовать созданию благоприятной и доброжелательной атмосферы внутри компании.
- Признавать вклад сотрудников в успехи компании. Здесь важно и материальное и нематериальное поощрение.
- Создавать хорошие условия труда, соответствующие санитарно-гигиеническим нормам и правилам, чтобы сотрудник не испытывал дискомфорта.
- Автоматизировать то, что возможно, чтобы облегчить труд сотрудников.
По прогнозам, дефицит кадров продлится ещё не один год, поэтому важно приспособиться к имеющимся условиям. По большому счету у нас есть только два варианта как с этим справляться - это привлечение новых сотрудников и удержание старых. Каждая компания выбирает, каким путем ей идти.
Лихачева Марина.
На сайте нашей газеты вы всегда можете ознакомиться со свежими вакансиями и предложениями о работе в Кирове.
